وقتی یک سازمان نیازمندی های آتی خود به کارمندان را پیش بینی کرد، سپس باید معلوم کند این افراد را از کجا می تواند تامین کند. لذا باید معلوم کند که آیا تعداد کافی کارمند وجود دارد و چه تعداد از آن ها برای مشاغل سازمان، قابل استخدام هستند. تحلیل عرضه شامل برنامه ریزی و تدارکات است: چه کسی از کجا، چگونه و چه وقت باید استخدام شود. این فرایند به بررسی محیط درونی وبیرونی میپردازد تا بهترین کاندیدا برای مشاغل موردنظر را پیدا کند. بنابرین، دو منبع عرضه وجود دارد: درونی و بیرونی.
منابع درونی: رایج ترین روش برای مدیران این است که ابتدا در داخل سازمان بدنبال نیروی انسانی بگردند. تا وقتی که نیروی کار درونی از تنوع کافی برای انجام کارها برخوردار باشد و هزینه آموزش خیلی زیاد نباشد، بهترین راه استفاده ار منابع درونی است؛ چرا که مقرون به صرفه تر این است که از منابع موجود سازمان استفاده شود.
منابع خارجی: فقط هنگامی که هزینه تامین نیروی کار از داخل سازمان زیاد باشد و نتوان کارمندان را برای مشاغل آتی آماده کرد، سازمان می تواند به سراغ منابع خارجی برود. برای این منظور، سازمان باید همواره به روز باشد تا بداند در حال و آینده چه چیزهایی ( منظور چه منابع انسانی) آماده است. باید به این موضوع توجه شود که آیا مهارت های مورد نیاز در آینده، به راحتی قابل دسترسی هستند یا به آموزش خاصی نیاز دارند یا خیر. بنابراین متخصصان نیروی انسانی باید همواره شرایط بازار کار از جمله استخدام محلی، روندهای دسته بندی کارمندان، رقابت برای مهارت ها، فراهم بودن کارهای نیمه وقت، روند مهاجرت نیروی کار و غیره را مد نظر قرار دهند (جزوه تدریس منابع انسانی علی قاسمی قاسموند)